Риски, связанные с человеческим фактором

Все риски, которые способны  влиять на поведение человека  либо вызванные им, оказывают влияние на процесс  принятия решений и способны оказывать воздействие  на интересы участников деятельности (извлечение интересов).

Виды рисков:

  1. Поведенческие риски;
  2. Риск конфликтов;
  3. Риск нелояльности;
  4. Риск некомпетенции и непрофессионализма.

Поведенческие риски

Возникают в процессе деятельности организации, вызванные взаимодействием между субъектами риска, имеющие субъективный характер и направленные на изменение  поведения человека.

Его субъектами являются:

  • Все сотрудники организации, включая руководство компании;
  • Сторонние специалисты, осуществляющие деятельность на договорных  условиях;
  • Третьи лица, имеющие интерес  к деятельности компании;
  • Владельцы организации;
  • Государственные органы и другие регулирующие структуры.

Особенность:

  1. Непредсказуемы;
  2. Последствия их воздействия невозможно оценить заранее;
  3. Трудно поддаются выявлению;
  4. Регламентировать в пределах  проявления невозможно;
  5. Они субъективны.

Факторы, вызывающие поведенческий риск:

  1. Психологические особенности конкретного человека (связано с темпераментом человека и т.п.);
  2. Неудовлетворенность работой (условиями), уровнем ее оплаты, а также морально-психологическим климатом в коллективе;
  3. Неэффективное руководство организацией и персоналом в частности.

Сложности управления поведенческим риском:

  1. Невозможность учета  психических  особенностей каждого сотрудника организации;
  2. Лицо, принимающее решение, может быть слишком отдалено от коллектива, в котором это решение реализуется;
  3. Личная выгода участников хозяйственной деятельности;
  4. Воздействие конкурентов (влияние 3-й стороны).

Относится к  категории спекулятивных. Его последствия непредсказуемы.

Методы оценки:

  • психологические;
  • все качественные.

Поведенческий риск может стать катастрофическим и  привести к банкротству организации.

Риск конфликтов.

Факторы, воздействующие на деятельность персонала и способные вызывать риск конфликтов:

  1. особенности социально-эмоциональных отношений;
  2. особенности деловых отношений;
  3. отношения при ведении переговоров;
  4. отношения силы и зависимости.

Выделяют 3 основных вида рисков:

  1. риск конфликта между представителями одного уровня  иерархии:
  • в рамках одного отдела одной горизонтальной иерархии;
  • в рамках разных отделов одной горизонтальной иерархии.
  1. риск конфликта между руководителем и подчиненным;
  2. риск конфликта между руководителями  и подчиненными (т.е. со всей организацией);
  3. риск автоматизации или обособленности  трудовых  единиц в коллективе. Этот вид производный от первых 3-х.

Особенности рисков  конфликтов:

  1. риски имеют спекулятивный характер;
  2. вызываются в основном психологически разногласиями;
  3. воздействие риска в конфликтной ситуации выходит за пределы организации;
  4. могут иметь затяжной характер;
  5. могут быть основаны на личных симпатиях  и антипатиях;
  6. очень трудно управляемы.

Моббинг  — конфликт, имеющий в своем основании психологические факторы (например, в организации человек не нравиться и все пытаются его изжить).

Риск нелояльности

Риск нелояльности – риск, вызываемый  человеческим фактором, связанный с наличием противоборствующий тенденций в коллективе и способствующий реализации  личных целей сотрудника.

Особенности риска:

1)      возникает тогда, когда сотрудник ставит личные цели выше целей организации (т.е. личные цели, которые могут быть достигнуты только в рамках организации);

2)      при воздействии данного риска  на деятельность организации компания всегда несет потери;

3)      человек, вызывающий подобный риск может не отдавать себе отчета в собственной нелояльности;

4)      риск может вызываться  риском конфликта  между руководством и  подчиненным.

Особенности управления риском нелояльности:

  1. своевременное разрешение конфликтных ситуаций;
  2. формирование общей заинтересованности в конфликтном результате деятельности;
  3. изменение стиля лидерства в организации;
  4. формирования эффективной корпоративной культуры способствует снижению риска;
  5. данный риск снижается при осуществлении превентивных мер управления персоналом.