Риски конфликтов. Риски нелояльности и оппортунизма.

Риск конфликтов

Факторы, воздействующие на деятельность персонала и способные вызывать риск конфликтов:

  1. особенности социально-эмоциональных отношений;
  2. особенности деловых отношений;
  3. отношения при ведении переговоров;
  4. отношения силы и зависимости.

Выделяют 3 основных вида рисков:

  1. риск конфликта между представителями одного уровня  иерархии:
  • в рамках одного отдела одной горизонтальной иерархии;
  • в рамках разных отделов одной горизонтальной иерархии.
  1. риск конфликта между руководителем и подчиненным;
  2. риск конфликта между руководителями  и подчиненными (т.е. со всей организацией);
  3. риск автоматизации или обособленности  трудовых  единиц в коллективе. Этот вид производный от первых 3-х.

Особенности рисков  конфликтов:

  1. риски имеют спекулятивный характер;
  2. вызываются в основном психологически разногласиями;
  3. воздействие риска в конфликтной ситуации выходит за пределы организации;
  4. могут иметь затяжной характер;
  5. могут быть основаны на личных симпатиях  и антипатиях;
  6. очень трудно управляемы.

Моббинг  — конфликт, имеющий в своем основании психологические факторы (например, в организации человек не нравиться и все пытаются его изжить).

Риск нелояльности

Риск нелояльности – риск, вызываемый  человеческим фактором, связанный с наличием противоборствующий тенденций в коллективе и способствующий реализации  личных целей сотрудника.

Особенности риска:

  1. возникает тогда, когда сотрудник ставит личные цели выше целей организации (т.е. личные цели, которые могут быть достигнуты только в рамках организации);
  2. при воздействии данного риска  на деятельность организации компания всегда несет потери;
  3. человек, вызывающий подобный риск может не отдавать себе отчета в собственной нелояльности;
  4. риск может вызываться  риском конфликта  между руководством и  подчиненным.

Особенности управления риском нелояльности:

  1. своевременное разрешение конфликтных ситуаций;
  2. формирование общей заинтересованности в конфликтном результате деятельности;
  3. изменение стиля лидерства в организации;
  4. формирования эффективной корпоративной культуры способствует снижению риска;
  5. данный риск снижается при осуществлении превентивных мер управления персоналом.